Retrouvez la tribune dans Les Echos - 14/10/2026
Par Baptiste Privé, Fondateur de Huggy et ancien président du Cercle Pépites
Plus de neuf candidatures sur dix finissent à la poubelle. Pendant ce temps, les dirigeants se plaignent de ne pas trouver de talents. Cherchez l'erreur.
Dans la plupart des recrutements, l'immense majorité des candidatures est rejetée. Ces refus ont pourtant mobilisé des heures de lecture, d'analyse et d'entretiens, payées au prix fort. Cette valeur est détruite à l'instant où elle est créée. Aucune direction financière ne tolérerait un tel taux de perte sur une chaîne de production. En matière de ressources humaines, on l'accepte sans sourciller.
Un système qui récompense le volume, pas le résultat
Longtemps, un recrutement réussi était un recrutement qui attirait beaucoup de candidats. Plus une annonce générait de CV, plus elle était jugée efficace. Cette logique a façonné les pratiques des entreprises comme le modèle économique des plateformes d'emploi, rémunérées à l'affichage et au clic bien plus qu'à l'embauche.
Le résultat : des entreprises qui peinent à pourvoir leurs postes, des candidats épuisés par des parcours opaques, des équipes RH noyées sous le tri. Tout le monde y perd, sauf un modèle qui a intérêt à produire toujours plus de flux.
Le paradoxe que plus personne ne devrait accepter
Jamais les dirigeants n'ont autant parlé de problème de pertinence des candidatures. Et jamais autant de candidats qualifiés n'ont ignoré pourquoi ils sont écartés. Deux constats, un même symptôme : une défaillance.
« Je suis certain que la majorité des candidats n'ont pas lu l'annonce en intégralité », disent des recruteurs. « J'ai reçu un refus automatique quelques minutes après avoir postulé », s'étonnent des candidats.
Le problème n'est pas, ou pas seulement, un manque de compétences. C'est la mauvaise circulation des candidatures. Chaque entreprise recrute en silo : elle identifie des profils solides, en retient un, et renvoie les autres sur le marché sans que le travail d'évaluation profite à quiconque. Pourtant, le candidat qui n'était pas le bon choix pour l'un peut être la réponse immédiate à un besoin voisin.
Du recrutement linéaire au recrutement circulaire
L'économie circulaire a imposé une évidence : un produit n'est pas un déchet après un seul usage. Le recrutement doit en tirer la même leçon. Pourquoi détruire la valeur d'une candidature parce qu'une entreprise a dit non ? Pourquoi ne pas faire circuler des profils déjà identifiés, évalués et qualifiés, au sein d'un même bassin d'emploi ?
Les bénéfices sont immédiats. Les employeurs gagnent du temps et réduisent leurs coûts. Les candidats conservent des perspectives plutôt que de repartir de zéro. Les territoires retiennent leurs compétences. L'enjeu n'est plus de produire plus de candidatures, mais de mieux exploiter celles qui existent : fédérer des communautés d'employeurs qui passent du recrutement linéaire au recrutement circulaire.
L'IA va transformer le gâchis en saturation
L'intelligence artificielle rend cette transition urgente. Déjà, chacun postule à des dizaines d'offres en quelques minutes et les entreprises publient des annonces en un clic. Sans changement de modèle, le marché sera submergé : davantage de CV, de tri, de frustration, pour un nombre d'embauches inchangé.
On ne résoudra pas ce problème en perfectionnant à l'infini les outils de sélection. Il faut réduire les flux inutiles à la source et privilégier la pertinence sur le volume.
L'écologie du recrutement ne consiste pas à recruter moins. Elle consiste à valoriser les talents disponibles, à cesser de les gaspiller et à faire coopérer les acteurs d'un même écosystème. Il faut orienter ou réorienter les candidats, plutôt que les inviter à cliquer à l'infini sur de nouvelles annonces. Comme pour l'énergie et les matières premières, la performance de demain reposera sur la circulation intelligente des ressources, non sur leur consommation. Les dirigeants qui l'auront compris les premiers y gagneront un avantage décisif.