Nous allons enfin entrer dans l'écologie du recrutement

Pendant des années, les entreprises ont considéré qu'un recrutement réussi ne pouvait se faire qu’en recevant un grand nombre de candidatures. Certaines en faisait même un indicateur clé de leur « attractivité » en tant qu’employeur.

100 candidatures ? Bien.
200 candidatures ? Très bien.
500 candidatures ? Succès total.

Pourtant, dans n'importe quel autre domaine, un tel raisonnement paraîtrait absurde.

Personne ne juge la performance énergétique d'une usine à la quantité de matière première qu'elle consomme. Personne ne mesure l'efficacité d'un véhicule au volume de carburant qu'il brûle. Depuis vingt ans, nous avons appris à réduire les déchets, limiter les pertes, recycler les ressources et produire davantage de valeur avec moins de consommation.

Nous avons appris et commencé à décarboner notre économie.
Mais nous continuons à recruter comme si rejeter des candidatures massivement n’avait aucun impact.

Le recrutement est probablement l'un des derniers grands processus industriels qui repose encore sur un modèle de volume « inefficace », un gaspillage de masse.

Aujourd'hui, plus de 99 % des candidatures sont rejetées à chaque cycle de recrutement. Autrement dit, nous demandons à des millions de candidatures d'investir du temps, de l'énergie, de l'espoir et parfois de la confiance en elles pour produire un résultat qui sera détruit dans l'immense majorité des cas.

Imagine-t-on une industrie qui rejetterait 99 % de sa production à la sortie de l'usine ?
Imagine-t-on un réseau de distribution qui jetterait 99 % des marchandises qu'il reçoit ?
C'est pourtant exactement ce que nous faisons avec les candidatures.

Nous avons construit une économie du recrutement fondée sur le volume.

Dès aujourd’hui et demain plus encore, nous devrons construire une écologie du recrutement fondée sur la pertinence. Pas juste pour faire bien, mais pour ramener de l’efficacité dans les processus, gagner du temps, et assurer de garder la confiance dans les processus de recrutement tant pour les employeurs que pour les candidats.

Comme la transition écologique a remis en question le dogme selon lequel il fallait toujours produire plus, la transformation du marché de l'emploi va remettre en question le dogme selon lequel il faudrait toujours attirer plus de candidats.

L'objectif d'une offre d'emploi ne sera plus de générer des centaines de candidatures.
L'objectif sera d'en générer 10. Mais les 10 bonnes.

Cette idée peut sembler contre-intuitive. Pourtant, elle est une réponse évidente à tous ceux qui évoquent qui la vivent et s’en plaignent.

Les signaux sont déjà partout.
Les recruteurs croulent sous les volumes. Ils ressentent que plein de candidats ne lisent plus les annonces. Les candidats souffrent d'un manque de réponses. Ils disent que les recruteurs ne lisent plus leurs candidatures. Les managers exigent davantage de rapidité.

Et l'intelligence artificielle est déjà en train d’accentuer ce phénomène.
Demain, il sera possible de candidater à 100 offres en quelques minutes.
Les entreprises pourront générer des annonces en quelques secondes.
Chacun pourra produire davantage de volume pour un coût marginal proche de zéro.

Si nous ne changeons pas de logique, nous allons assister à une explosion des flux de candidatures inutiles.

Plus de bruit.
Plus de tri.
Plus de frustration.
Plus de temps perdu pour tout le monde.

La bonne réponse ne sera pas d'améliorer le tri.
La bonne réponse sera de réduire les flux à la source.
Exactement comme dans la transition environnementale.

Le recrutement de demain ne cherchera plus à capter le maximum de candidatures.
Il cherchera à attirer les candidatures les plus pertinentes.
Le recrutement de demain s'appuiera davantage sur la recommandation, la confiance, les communautés professionnelles, les réseaux territoriaux et sectoriels.

Il privilégiera la qualité du lien à la quantité de CV. Il valorisera les profils déjà qualifiés plutôt que de recommencer éternellement le même travail de sourcing.

Il considérera une candidature comme une ressource qui conserve de la valeur, même lorsqu'elle ne correspond pas au besoin immédiat d'une entreprise.

L'économie circulaire nous a appris qu'un produit n'avait pas vocation à devenir un rebut après une seule utilisation.

Le recrutement circulaire porte la même conviction : un candidat n'a pas vocation à être rejeté parce qu'une seule entreprise a dit non.

Derrière chaque candidature refusée, il n'y a pas un échec.
Il y a souvent une ressource encore disponible.
Une compétence.
Une expérience.
Une motivation.
Une valeur qui peut être réorientée plutôt que détruite.

C'est pourquoi je suis convaincu que très vite, va émerger une nouvelle ambition collective : réduire l'impact négatif du « processus » de recrutement.

Moins de candidatures inutiles.
Moins de temps perdu.
Moins de frustration.
Plus de confiance.
Plus de coopération.
Plus de rapidité.
Plus d'opportunités réellement accessibles.

L'écologie du recrutement ne consiste pas à recruter moins. Elle consiste à recruter plus vite, en créant moins de fausses attentes. Elle consiste à gaspiller moins de talents.

Et dans un pays où tant d'entreprises déclarent peiner à embaucher pendant que tant de candidats peinent à être considérés, il est probablement temps de reconnaître une évidence :

Le problème n'est pas le manque de candidatures.
Le problème est la mauvaise circulation des candidatures.
Comme pour l'énergie hier, comme pour les déchets aujourd'hui, l'avenir appartiendra à ceux qui sauront faire mieux avec moins.

Moins de volume.
Plus de valeur.
Moins de rejet.
Plus de circulation.

Bref, une véritable écologie du recrutement.

C'est précisément pour cela que nous voulons donner vie au Recrutement Circulaire : lorsqu'une candidature de qualité ne trouve pas sa place dans une organisation, pourquoi ne rien en faire alors qu'elle peut représenter une opportunité pour une autre entreprise du même territoire ?

Baptiste Privé,
Fondateur de Huggy, le Recrutement Circulaire